Fremdrift

Indtast dit søgeord

Få styr på reglerne om opsigelse af langtidssyge medarbejdere

Julie Gerdes
1. september, 2016 10 minutters læsetid

    Sociale medier

Rigtig mange arbejdspladser oplever lige nu, at antallet af langtidssyge medarbejdere med depression og stress er stigende. Som følge af hensynet til virksomhedens drift kan det imidlertid blive nødvendigt for arbejdsgiveren at opsige en langtidssyg medarbejder. Sygdom kan være en lovlig og saglig grund til at opsige en medarbejder. Men det er afgørende, arbejdsgiveren er meget omhyggelig og ikke overser nogle af de dyre faldgruber, som kan være forbundet med at opsige en langtidssygemeldt medarbejder.

Det viser en ny sag fra DA/LO afskedigelsesnævn, som fastslog, at det ikke var sagligt at opsige en medarbejder, som var sygemeldt i 4 måneder. Medarbejderen fik derfor tilkendt en stor godtgørelse svarende til 3 måneders løn.

25 års anciennitet

Sagen handlede om en skolelærer, som havde været ansat i 25 år på en skole. Læreren havde sygemeldt sig med depression efter en evaluering fra skolen, som indebar kritik. Medarbejderen var i behandling for depressionen i hele sygeforløbet. Skolen afholdt flere sygefraværssamtaler med læreren, som dog efter 3 måneders sygdom stadig ikke kunne meddele, hvornår han regnede med at komme tilbage til arbejdet. Det fik skolen til at indhente en lægeerklæring, som belyste, at sygefraværet forventedes at ville vare yderligere 4-‎‎8 uger. Herefter ringede skolelederen til læreren, som ‎fortalte, at han ikke kunne svare på, hvornår han forventede at kunne genoptage ‎arbejdet.

Herefter opsagde skolen læreren efter en afskedigelsesproces.

Opsigelsen blev behandlet af DA/LO afskedigelsesnævn, som skulle tage stilling til, om opsigelsen var saglig.

Stor godtgørelse

Afskedigelsesnævnet dømte arbejdsgiveren og tilkendte læreren en godtgørelse svarende til 3 måneders løn. Nævnet lagde vægt på, at sygefraværet – set i lyset af ‎lærerens lange anciennitet – ikke havde haft et sådant omfang, at afskedigelsen var rimeligt ‎begrundet i hensynet til skolens drift. Endelig lagde nævnte vægt på, at skolen efter telefonsamtalen skulle have søgt at indhente et nærmere skøn over, hvornår ‎læreren ville være i stand til at genoptage sit arbejde.

Sagen viser, at arbejdsgiverne skal være meget omhyggelige med at overveje de faktorer, som har betydning for, om en opsigelse er lovlig i tilfældet af sygdom.

Psykisk sygdom kan være et handicap

Endelig kan en medarbejders sygdom være så graverende, at der er tale om en varig funktionsnedsættelse, som betyder, at medarbejderen er særlig beskyttet mod opsigelse.

Det følger af forskelsbehandlingsloven, som forbyder opsigelse begrundet i bl.a. handicap. Hvis en handicappet medarbejder bliver opsagt i strid med forskelsbehandlingsloven kan det ifølge retspraksis koste arbejdsgiveren op mod 12 måneders løn i godtgørelse.

Og senest har Ligebehandlingsnævnet fastslået, at også psykisk sygdom kan være et handicap, som er omfattet af forskelsbehandlingslovens særlige opsigelsesbeskyttelse.

FAKTABOKS

Følgende faktorer har betydning for om en opsigelse er lovlig:

  • Er medarbejderens lidelse et handicap som er omfattet af forskelsbehandlingsloven?
  • Medarbejderen skal have en skriftlig advarsel, hvor det understreges, at konsekvensen af det fortsatte sygefravær eller mangelfulde performance vil være et ophør af ansættelsesforholdet.
  • Hvor stort er sygefraværet – isoleret set og i forhold til de øvrige?
  • Hvor belastende er sygdommen for virksomhedens drift?
  • Virksomhedens størrelse – er der tale om en stor virksomhed med mange ansatte inden for samme arbejdsområde, følger det af praksis, at virksomheden skal strække sig længere, før end en opsigelse formentlig kan anses for saglig, mens der er en lempeligere vurdering ved specialfunktioner samt i mindre virksomheder, idet driften her bliver særligt hårdt ramt ved længere tids sygemelding.
  • Dokumentation for at medarbejderens sygdom har medført driftsmæssige problemer, der ikke kunne håndteres på anden måde i virksomheden.
  • Er sygdommen foranlediget af arbejdet? Ved arbejdsskader tillades der formentligt et større antal sygedag, før end der kan opsiges på sagligt grundlag. Afgørende er dog helt konkret, om arbejdsgiveren har været bekendt med den arbejdsbetingede sygdom samt udsigten til genoptagelse af arbejdet.
  • Omfanget af sygdommen og sygdomsmønsteret – hvad er det for en type sygdomsfravær – kortvarig, langvarig, drypvis fravær, med god eller dårlig mulighed for helbredelse indenfor rimelig tid?
  • Har virksomheden påpeget problemerne med produktionsplanlægning overfor medarbejderen?
  • Har virksomheden søgt nærmere oplysninger hos den sygemeldte omkring mulighederne for og tidspunktet for tilbagevenden til arbejdspladsen? Dette kan ske gennem en varighedserklæring.
  • Hvor lang tids anciennitet har medarbejderen? Der er i retspraksis en tendens til, at anlægge en mere lempelig vurdering af hvornår opsigelse kan finde sted, hvor der er tale om en medarbejder med kort anciennitet.
  • Funktionærer kan opsiges under sygdom, hvis det gøres i henhold til 120-dages reglen, medmindre medarbejderen er beskyttet mod opsigelse som følge af anden lovgivning eks. forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven.
  • Lønmodtagere omfattet af visse overenskomster må som hovedregel ikke opsiges under sygdom de første fire-seks måneder efter sygdommens indtræden.

 

Kilde: EY

Andre relevante artikler

Kontakt

Er du interesseret i vores ydelser? Vil du lave en forespørgsel? Kontakt os via nedenstående formular og vi vender tilbage så snart vi kan. Du kan også kontakte et lokalt kontor.

Abonner på EY's nyhedsbreve

EY udgiver en række nyhedsbreve, der er relevante for små og mellemstore virksomheder. Nyhedsbrevene er gratis og indeholder korte artikler, der beskriver aktuelle lovkrav og udfordringer, samt fakta og inspiration til virksomhedsejere, direktører, økonomichefer m.fl. Du tilmelder dig via nedenstående link.

Få nyheder fra EY

Vil du have hjælp?

Hvordan kan du udvikle din virksomhed?

Vi har lang erfaring med de udfordringer, som du og din virksomhed står overfor - uanset om der er tale om revision, regnskab, skat eller anden rådgivning.