FremdriftNyheder

Grænserne for #metoo

I takt med at antallet af de mange #metoo kampagner stiger, så stiger antallet af retssager om påstået sexchikane på arbejdspladsen støt. Men hvornår er en adfærd sexchikane i juridisk forstand og dermed i strid med loven - og hvornår er handlingen blot ”upassende”?

Seneste #metoo sag er netop afsluttet, hvor en af Danmarks dygtigste specialister indenfor arbejdsret, advokat Karen-Margrethe Schebye afsluttede sin undersøgelse af Dansk Journalistforbund. Hun konkluderer, at der ikke bevismæssigt kan påvises sexchikane i Dansk Journalistforbund.

Sagen handlede om en kvinde, som i november 2017 i kølvandet på #MeToo-kampagnen beskyldte en mandlig kollega for at have udsat hende for sexchikane syv år tidligere.

Kvinden var i perioden 2009-2011 ansat som studentermedhjælper i Journalistforbundet. Kvinden har fortalt til fagbladet Journalisten, at hun i en periode havde et forhold til en mandlig kollega på arbejdspladsen. Kollegaen var mellemleder i Journalistforbundet. Hun gjorde imidlertid forholdet forbi, og det resulterede ifølge kvinden i, at den mandlige kollega pressede hende for at fortsætte forholdet, forfølge hende, tage på hende og opfordre hende til sex.

Dansk Journalistforbund har valgt at fyre den mandlige mellemleder i kølvandet på advokatundersøgelsen. Selvom undersøgelsen konkluderer, at det ikke er muligt ”med tilstrækkelig juridisk sikkerhed at fastslå, at personer, der er ansat i DJ har udøvet chikane/sexchikane.”

Hvad er sexchikane?
I tråd med dansk retspraksis viser advokatundersøgelsen, at det altid er en meget konkret bevisvurdering, om der er tale om sexchikane. Advokat Karen-Margrethe Schebye fremhæver følgende ni hovedkriterier fra retspraksis i sin afgørelse:

  1. Det tidsmæssige aspekt. Det er sværere at bevise sexchikane, jo længere tid der går, fra krænkelsen sker, til sagen rejses
  2. Ansættelsesforholdets længde samt længden af den periode, hvorover den krænkende adfærd har strakt sig
  3. Passivitet fra den krænkede persons side: Har den krænkede sagt fra? Var krænker i tvivl om, hvorvidt den krænkede ønskede tilnærmelserne, dvs. var krænkeren i god tro?
  4. Omgangstonen på arbejdspladsen: Hvordan omgås man hinanden, og er seksuelle emner “normale” at tale om?
  5. Krænkelsens indflydelse på den krænkedes psykiske tilstand: Ses der en ændret adfærd hos den krænkede? Har vedkommende efterfølgende haft behov for psykologhjælp?
  6. Graden af over-/underordnelsesforhold i ansættelsesforholdet: Var den krænkede i en uddannelsesstilling? Havde krænkeren magtbeføjelser over den krænkede?
  7. Aldersforskellen mellem krænker og den krænkede og generelt den krænkedes alder – fx i uddannelsesforhold, hvor der er lagt vægt på, om den krænkede var elev eller voksenelev
  8. Var der et fortroligt forhold mellem parterne? Hvis ja, tillades der mere, førend der foreligger krænkelse
  9. Karakteren og omfanget af krænkelsen har betydning. Er det en fysisk, verbal, eller nonverbal krænkelse? Krænkelsens grovhed har betydning

Arbejdsgiveren kan blive ansvarlig
De mange sager om sexchikane viser, at arbejdsgiveren er forpligtet til at sikre et chikanefrit miljø, og det betyder altså også at sikre, at der ikke udøves chikane de ansatte imellem.

Arbejdsgiver kan ansvarlig overfor medarbejderen efter fire love:

  • Erstatningsansvarsloven
  • Lov om ligebehandling af mænd og kvinder mht. beskæftigelse
  • Forskelsbehandlingsloven – forbud mod diskrimination mht. køn
  • Arbejdsmiljøloven

Indtil nu har retspraksis vist, at en medarbejder som har været udsat for sexchikane kan være berettiget til op til 75.000 kr. i godtgørelse fra sin arbejdsgiver. Sædvanligvis vil godtgørelsen dog udgøre mellem 25.000-40.000 kr.

Ingen objektiv definition af sexchikane
Sagerne viser imidlertid også, at der ikke findes en egentlig objektiv definition af sexchikane: Hvad der for én medarbejder er sjov og spas, kan for en anden være voldsomt krænkende. Det afgørende er således, hvad der for den enkelte person er uønsket og ubehageligt.

Arbejdsgiverne bør udarbejde retningslinjer
Sagerne viser endelig, at det er afgørende, at ledelsen på de danske arbejdspladser udarbejder de nødvendige retningslinjer og handlingsplaner for at undgå, at sager om sexchikane og andre typer chikane opstår og at ledelsen ved, hvordan der skal ageres, såfremt sagerne opstår. På den måde kan det tillige dokumenteres, at ledelsen ikke forholder sig passivt, samt at de ansatte ikke kan være i tvivl om, at chikane ikke tolereres på arbejdspladsen.

Kontakt
Julie Gerdes, Leder af Ansættelses- og Arbejdsret, 2529 3403, julie.gerdes@dk.ey.com