Fremdrift

Indtast dit søgeord

Fyret efter samarbejdsvanskeligheder – hvad siger reglerne?

Julie Gerdes
14. juni, 2018 5 minutters læsetid

    Sociale medier

Efter dansk retspraksis vil det være lovligt, at en arbejdsgiver opsiger en medarbejder som følge af væsentlige samarbejdsvanskeligheder. Det er i den forbindelse afgørende, at arbejdsgiveren forinden har forsøgt at løse samarbejdsvanskelighederne ved samtaler eller advarsler. Det viser en ny sag på området.

Sagen blev afgjort i afskedigelsesnævnet på DA/LO området og handlede om en lærer, som var ansat på en specialskole for børn med indlæringsvanskeligheder.

Læreren havde været ansat i 13 år, da skolen fik en ny leder. Det viste sig hurtigt, at læreren og den nye leder havde vanskeligt ved at arbejde sammen. Det betød, at læreren råbte højt og i øvrigt viste voldsom adfærd på et lærermøde, da hun ikke var enig i lederens beslutninger. Flere episoder fulgte, hvor samarbejdet mellem læreren og lederen blevet mere og mere anstrengt. Det betød, at læreren og lederen på en række samtaler blev enige om, at holde en ”professionel tone” på arbejdspladsen, at ”gå i dialog”, at have ”dialogbaseret tillid” samt at ”agere hensigtsmæssigt og loyalt”.

Samarbejdsproblemerne fortsatte imidlertid, og derfor endte ledelsen med at opsige læreren. Herefter endte sagen i DA/LO afskedigelsesnævn.

Afskedigelsesnævnet afgjorde, at opsigelsen var usaglig. Derfor fik læreren en godtgørelse svarende til 2 måneders løn. Nævnet lagde vægt på, at læreren på den ene side havde resulteret i uforholdsmæssigt besvær for ledelsen, fordi hun havde problematiseret banale formaliteter. Alligevel fandt nævnet, at opsigelsen var usaglig, da ledelsen ikke havde været præcis og konkret i sin kritik af læreren, samt at samarbejdsproblemerne kun angik ledelsen og ikke i øvrigt påvirkede skolens hverdag væsentligt.

Husk præcise advarsler

Sagen viser vigtigheden af, at arbejdsgiverne er omhyggelige med at udarbejde skriftlige advarsler præcist, rettidigt og specifik. Ledelsen skal være yderst konkret ved påtale af samarbejdet, så medarbejderen får en reel mulighed for at rette ind.

En opsigelse eller en bortvisning er således en meget indgribende foranstaltning for en medarbejder. Derfor følger det da også af almindelige arbejdsretlige grundsætninger, at medarbejderen før en opsigelse eller en bortvisning som udgangspunkt skal være blevet advaret om, hvilke forhold, som arbejdsgiveren ikke vil tolerere.

Advarslen skal eksempelvis indeholde præcise oplysninger om de forhold, som medarbejderen efterfølgende bliver opsagt eller bortvist for. I advarslen skal medarbejderen tillige informeres om, at medarbejderen må forvente at blive opsagt eller bortvist, såfremt de specifikt opregnede forhold ikke forbedres/ændres mv.

Andre relevante artikler

Kontakt

Er du interesseret i vores ydelser? Vil du lave en forespørgsel? Kontakt os via nedenstående formular og vi vender tilbage så snart vi kan. Du kan også kontakte et lokalt kontor.

Abonner på EY's nyhedsbreve

EY udgiver en række nyhedsbreve, der er relevante for små og mellemstore virksomheder. Nyhedsbrevene er gratis og indeholder korte artikler, der beskriver aktuelle lovkrav og udfordringer, samt fakta og inspiration til virksomhedsejere, direktører, økonomichefer m.fl. Du tilmelder dig via nedenstående link.

Få nyheder fra EY

Vil du have hjælp?

Hvordan kan du udvikle din virksomhed?

Vi har lang erfaring med de udfordringer, som du og din virksomhed står overfor - uanset om der er tale om revision, regnskab, skat eller anden rådgivning.